Comités de Apoyo al Sistema de Gestión

La seguridad vial empresarial es responsabilidad de todos La prevención de siniestros viales es fundamental para proteger la vida de los trabajadores y reducir los riesgos asociados a los desplazamientos laborales. En Colombia, la Resolución 40595 de 2022 del Ministerio de Transporte establece la metodología para el diseño, la implementación y la verificación del Plan Estratégico de Seguridad Vial (PESV), el cual debe articularse con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). ¿Qué empresas deben implementar el PESV? De acuerdo con la normativa colombiana, deben diseñar e implementar un PESV las organizaciones públicas o privadas que cuenten con una flota superior a diez vehículos automotores o no automotores, o que contraten o administren personal de conductores, de acuerdo con las condiciones legales aplicables. ¿Qué aspectos debe gestionar la empresa? Un PESV efectivo requiere acciones concretas para identificar, prevenir y controlar los riesgos viales. Entre los principales aspectos se encuentran: Identificación de riesgos: analizar los desplazamientos laborales, las rutas y los factores de riesgo vial. Formación: capacitar al personal en prevención de distracciones, exceso de velocidad, fatiga y conducción bajo los efectos del alcohol u otras sustancias. Inspección y mantenimiento: verificar las condiciones de los vehículos y gestionar su mantenimiento. Seguimiento: establecer indicadores, revisar resultados y evaluar el cumplimiento del plan de trabajo. Mejora continua: analizar incidentes y siniestros para implementar medidas preventivas. Las actividades deben ajustarse a la metodología aplicable según las características y el nivel correspondiente de la organización. ¿Por qué integrar el PESV con el SG-SST? La articulación de ambos sistemas permite coordinar acciones preventivas, optimizar recursos y fortalecer la gestión de riesgos relacionados con la movilidad laboral. La seguridad vial no depende únicamente del conductor: también requiere planificación, controles organizacionales y una cultura preventiva. Fortalece la seguridad vial de tu empresa En ACES GROUP te acompañamos en el diagnóstico, diseño, implementación y seguimiento del PESV, así como en su articulación con el SG-SST. Contáctanos y trabajemos juntos por una movilidad laboral más segura. Normativa de referencia: Ley 1503 de 2011, Decreto Ley 2106 de 2019 y Resolución 40595 de 2022, junto con las demás disposiciones aplicables.  

Una buena convivencia laboral comienza con la prevención Promover ambientes de trabajo respetuosos es fundamental para el bienestar de los trabajadores y el adecuado funcionamiento de las organizaciones. En Colombia, la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo establece disposiciones para la conformación y el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, reemplazando las anteriores resoluciones 652 y 1356 de 2012. ¿Qué debe revisar tu empresa? Para mantener una gestión adecuada, es importante verificar los siguientes aspectos: Conformación del comité: comprobar que los representantes estén elegidos o designados de acuerdo con los requisitos aplicables. Vigencia: revisar el período de los integrantes, establecido en dos años. Reglamento: contar con reglas de funcionamiento y acuerdos de confidencialidad. Reuniones y seguimiento: documentar las actuaciones y realizar seguimiento a los compromisos. Prevención: promover la comunicación respetuosa, la resolución de conflictos y la prevención del acoso laboral. ¿Cuál es la función del Comité de Convivencia Laboral? El comité cumple una función preventiva, orientadora, conciliadora y canalizadora. No reemplaza a las autoridades competentes ni es el encargado de determinar jurídicamente si existió acoso laboral. Asimismo, las situaciones de presunto acoso sexual deben atenderse mediante las rutas y los procedimientos correspondientes, conforme a la normativa aplicable. ¿Cómo fortalecer la convivencia en tu organización? La prevención requiere participación de la dirección, los trabajadores y las áreas responsables de la gestión del talento humano y del SG-SST. En ACES GROUP te apoyamos en la revisión de la documentación del comité y en el fortalecimiento de las actividades de prevención y bienestar laboral. Contáctanos para identificar oportunidades de mejora en la convivencia de tu empresa. Normativa de referencia: Resolución 3461 de 2025, Ley 1010 de 2006 y demás disposiciones aplicables.

¿Tu empresa está al día con los exámenes médicos ocupacionales? Los exámenes médicos ocupacionales son fundamentales para proteger la salud de los trabajadores, identificar posibles efectos derivados de la exposición a riesgos laborales y establecer medidas preventivas acordes con las funciones de cada cargo. En Colombia, la Resolución 1843 de 2025 del Ministerio del Trabajo establece disposiciones para la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y la gestión de la información relacionada con la salud de los trabajadores. ¿Qué deben tener en cuenta las empresas? Para fortalecer el cumplimiento de esta normativa, las organizaciones deben revisar los siguientes aspectos: Perfiles de cargo: deben incluir información sobre las funciones, responsabilidades y riesgos laborales asociados. Evaluaciones médicas: deben programarse de acuerdo con las necesidades del cargo y los requisitos normativos aplicables. Recomendaciones médicas: es necesario gestionar las recomendaciones y restricciones ocupacionales pertinentes. Confidencialidad: la información clínica debe protegerse y manejarse de manera reservada. Prevención: los resultados pertinentes para la gestión preventiva deben articularse con las actividades del SG-SST, respetando la reserva de la historia clínica. ¿Por qué es importante cumplir? Una adecuada gestión de las evaluaciones médicas ocupacionales permite identificar necesidades de intervención, prevenir afectaciones a la salud y promover condiciones de trabajo seguras. No se trata solamente de cumplir un requisito legal, sino de utilizar la información pertinente para fortalecer la prevención en la empresa. ¿Cómo podemos ayudarte? En ACES GROUP te acompañamos en la revisión de perfiles de cargo, la gestión de recomendaciones médico-laborales y la articulación de estas actividades con tu Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Contáctanos y fortalece la gestión preventiva de tu empresa. Normativa de referencia: Resolución 1843 de 2025 y Decreto 1072 de 2015, junto con las demás disposiciones aplicables.  

El acoso laboral es un problema serio que afecta a trabajadores en todo el mundo, incluyendo a aquellos en Colombia. Es fundamental que las organizaciones promuevan un entorno laboral saludable y seguro para sus empleados. En este artículo, exploraremos el papel del Comité de Convivencia Laboral en la prevención y manejo del acoso laboral en el contexto colombiano. Aprenderemos sobre las responsabilidades del comité, las mejores prácticas para abordar el acoso laboral y cómo fomentar una cultura de respeto y convivencia en el trabajo. 1. Comité de Convivencia Laboral: Defensor del bienestar de los trabajadores El Comité de Convivencia Laboral es una entidad clave en la promoción de un ambiente laboral sano y seguro. Su objetivo principal es prevenir y abordar situaciones de acoso laboral, garantizando el bienestar y la integridad de los trabajadores. Entre las responsabilidades del comité se encuentran: 1.1. Identificación y prevención del acoso laboral El comité debe desarrollar estrategias para identificar y prevenir el acoso laboral en el lugar de trabajo. Esto implica establecer canales de comunicación efectivos para que los empleados puedan reportar incidentes de manera confidencial y segura. 1.2. Investigación y seguimiento de denuncias Cuando se recibe una denuncia de acoso laboral, el comité debe investigarla de manera imparcial y tomar las medidas adecuadas para resolver la situación. Esto implica realizar entrevistas confidenciales, recopilar pruebas y tomar acciones correctivas según lo estipulado en la legislación laboral colombiana. 2. Mejores prácticas para abordar el acoso laboral El Comité de Convivencia Laboral puede aplicar una serie de mejores prácticas para abordar eficazmente el acoso laboral en el entorno colombiano. Algunas recomendaciones clave incluyen: 2.1. Capacitación y sensibilización Es fundamental capacitar a los miembros del comité y a todos los empleados sobre el acoso laboral, sus diferentes formas y consecuencias. La sensibilización ayuda a crear una cultura de respeto y tolerancia en el lugar de trabajo, donde el acoso laboral no sea tolerado bajo ninguna circunstancia. 2.2. Desarrollo de políticas claras El comité debe trabajar en conjunto con el departamento de recursos humanos para establecer políticas claras y efectivas contra el acoso laboral. Estas políticas deben incluir procedimientos de denuncia, medidas disciplinarias y protección de los denunciantes. 2.3. Acompañamiento y apoyo a las víctimas El comité debe proporcionar apoyo y acompañamiento a las víctimas de acoso laboral. Esto implica brindar recursos y servicios que les permitan afrontar la situación de manera segura y protegida, como asesoramiento psicológico y derivación a profesionales especializados en salud mental. 3. Fomentando una cultura de respeto y convivencia El Comité de Convivencia Laboral tiene la responsabilidad de promover una cultura de respeto y convivencia en el lugar de trabajo. Algunas estrategias para lograrlo son: 3.1. Comunicación efectiva El comité debe fomentar una comunicación abierta y transparente en la organización. Esto incluye promover la escucha activa, la empatía y el diálogo constructivo entre los empleados. 3.2. Reconocimiento y recompensa Es importante reconocer y recompensar los comportamientos positivos en el entorno laboral. Esto puede incluir reconocer públicamente a aquellos que promueven la convivencia y el respeto, lo que ayudará a crear un ambiente positivo y desalentar el acoso laboral. 3.3. Evaluación y mejora continua El comité debe realizar evaluaciones periódicas para medir la efectividad de las políticas y estrategias implementadas. Esto permitirá identificar áreas de mejora y ajustar las acciones necesarias para prevenir el acoso laboral de manera más eficiente. 4. Guía de denuncia de acoso laboral: cómo proceder y qué hacer A continuación, se presenta una guía para denunciar el acoso laboral, basada en la información proporcionada. 4.1. Recepción de la queja del Acoso Si experimentas una situación de acoso laboral, debes presentar una queja por escrito utilizando el formato designado por la empresa para presentar quejas ante el Comité de Convivencia Laboral. Asegúrate de incluir toda la información solicitada en el formato, anexando las evidencias. El Comité de Convivencia Laboral verificará que la queja cumpla con los requisitos establecidos. Si la queja no cumple con los requisitos necesarios para ser considerada acoso laboral, el Comité te informará por escrito y de forma confidencial sobre los requisitos que debiste incluir. En caso de que la queja cumpla con los requisitos y sea considerada acoso laboral, el Comité pasará a la siguiente etapa del proceso, que implica la verificación de los hechos, pruebas y análisis de la situación. 4.2. Respuesta a los involucrados en el acoso laboral Existen dos modelos de respuesta posibles una vez que se haya presentado la queja por acoso laboral: Es importante que tanto tú como las demás partes involucradas dejen constancia por escrito de haber recibido la respuesta. 4.3. Aspectos probatorios Durante el proceso, es fundamental contar con pruebas que respalden tu denuncia. Como empleado que presenta la queja, es tu responsabilidad proporcionar el material probatorio necesario. Esto puede incluir pruebas testimoniales, pruebas audiovisuales autorizadas (grabaciones de voz, videos, fotografías) y pruebas físicas (cartas, correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, anónimos). El Comité de Convivencia Laboral debe realizar las actividades necesarias para verificar las circunstancias de los hechos, utilizando las pruebas suministradas por ti u otras pruebas que sean relevantes para la investigación. 4.4. Actas, entrevistas y conciliaciones Las entrevistas se llevarán a cabo de forma individual para escuchar a cada una de las partes involucradas. Se debe realizar un acta que registre todo lo discutido durante la entrevista. La citación a la entrevista no puede exceder los 20 días después de la última reunión de análisis de la queja por parte del Comité. La conciliación se llevará a cabo entre las partes involucradas y busca alcanzar soluciones negociadas para mejorar el ambiente laboral. La citación para la conciliación no puede exceder los 20 días después de la última entrevista. Es importante tener en cuenta lo siguiente: 4.5. Decisiones del Comité de Convivencia frente a la denuncia de acoso laboral Los delegados del Comité deben buscar una fórmula conciliatoria adecuada para superar la situación de acoso laboral. Comunicarán por escrito a las partes involucradas la decisión tomada. El Comité tiene un plazo máximo de dos meses para tramitar y